劳动合同法实施条例正式颁布 维持就业率优先

　9月19日，备受瞩目的劳动合同法实施条例正式颁布。最终出台的此部条例和之前五版讨论稿相比，被业界称为“180度大转弯”，其中劳务派遣一章，删繁就简，由5条缩减为3条，对劳务派遣岗位的限制性规定几乎全部取消。

　　面对为何劳务派遣的限制性条款全部拿下的问题，国务院法制办主任曹刚泰在19日的新闻会上说有所考虑，但是规定难度比较大，所以被拿下，曹表示，相关规定还在进一步研究中。

　　之前在8月份的第五版征求意见稿中规定，劳务派遣一般适用于临时性不超过6个月的岗位，非主营业务岗位，以及临时顶岗的岗位，同一劳务派遣岗位连续工作超过24个月，不得使用劳务派遣形式等，但在正式条例中，这些全部被取消，这一切，仅仅发生在一个月内。

　　所谓“劳方”“资方”的争议不过是符号，在劳动合同法反复摇摆的背后，是中国经济拐点突现的当下，新劳动合同法实施细则，选择了维持就业率优先。

　　劳务派遣一度井喷至2700万

　　上世纪90年代初，劳务派遣最先出现在外资企业和大型国有企业，“当初外企不能在中国直接招聘，普遍采用劳动外服公司代理劳动关系的形式，此外还有一些大型国企，如银行需要大量用人，但编制有限，无法签订正式劳动合同，便采取劳务派遣的形式。”资深劳动律师表示。

　　这种情况一直延续到2007年6月新劳动合同法颁布之后，劳务派遣用工的数量出现井喷。

　　新颁布的劳动合同法对用人单位解除劳动合同的权利收紧，而且还规定了在三种情况下，用人单位必须和劳动者签订无固定期限的劳动合同。

　　“这些条款的本意是保护劳动者，稳定劳动合同关系，避免用人单位随意解除劳动合同。但由于规定比较僵化，使得用人单位产生顾虑，一旦签订劳动合同，用人单位就难以变更或者解除，如果是无固定期限劳动合同，用人单位更担心背上甩不掉的包袱。”资深劳动法专家董保华表示。

　　在这种情况下，劳务派遣一跃称为用人单位的首选。“劳务派遣的特点就是切断了劳动者和用人单位之间的法律关系”。资深劳动法律师马建军表示。形象地说，就是劳动者的四金、工伤、医疗等一旦出现问题，其责任方不是用人单位，而是劳务派遣公司，用人单位只承担连带责任。

　　井喷从2007年6月持续到2007年12月。

　　据全国人大法工委官员在一次研讨会上透露，在劳动合同法颁布之前，我国有2000万劳务派遣员工， 而颁布之后，劳务派遣用工数量一度上升到2700万。

　　维持就业的选择?

　　直到今年8月，第五稿中对劳务派遣的特别规定有五条之多，其中明确规定了劳务派遣只适用于以下三种情况：存续时间不超过6个月的岗位、非主营业务岗位、和原在岗劳动者脱产休息，休假需要他人临时顶岗的岗位。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。

　　“这些限制性规定，将劳务派遣严格限制在临时性、辅助性、季节性岗位上，和常规用工形式区别开，这是符合国外劳务派遣用工潮流的，劳务派遣本身就是一种补充用工形式，但现在国内有以劳务派遣取代常规用工形式的趋势。”资深劳动合同律师表示。

　　但是9月18日颁布的最终定稿中，这些限制条款不见了。“定稿对劳务派遣的适用范围没有做限制，只是做了一些保护劳动者的补充规定，可以看出，定稿对劳务派遣采取了回避的态度。”上述律师表示。

　　“这和近期的经济形势变化有关。”了解立法内情的人士告诉记者。自2008年7月以来，我国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。

　　“现在劳务派遣用工的数量超过2700万，一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，那么，就业率就会下降。这是立法者不得不考虑的问题，”上述人士表示。

　　但是，在大量的劳务派遣用工背后，隐藏着的问题是：谁来监督劳务派遣公司?作为第一责任人的劳务派遣公司，一旦发生工伤等情况，劳务派遣公司首先要承担责任，用人单位只承担连带责任。

　　新劳动合同法草案的第一稿中，曾规定劳务派遣公司必须具备一定的资质：如注册资本必须在50万以上，达到相关资质要求，每派遣一个员工，必须在劳动人事主管部门缴纳5000元保证金。

　　但由于劳动社保部门认为难以管理，该条款最终被拿下，现在，劳务派遣公司处于无人监管状态，只要工商局登记的经营范围中包括劳务派遣一项就可以做。